Asioista sopiminen ja päättäminen YT-neuvottelujen aikana – case VVO

Ennen muinoin vanhan YT-lain (voimassa 22.9.1978–30.6.2007) aikaan työvoiman vähentämisneuvotteluissa työnantaja pystyi täyttämään neuvotteluvelvoitteen kolmella tapaa:

1. vähentämisistä päästiin sopimukseen (esim. irtisanotaan koko HR-osasto ja lomautetaan 3 varastolta)
2. neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä päästiin sopimukseen ("Eiköhän sovita, että nyt on neuvoteltu tarpeeksi syvällisesti!" tai
3. neuvoteltiin lain mukainen määräaika.

Nykyisen YT-lain (1.7.2007 alkaen) mukaan vähentämisistä sopiminen ei enää ole tapa täyttää neuvotteluveloite. Neuvotteluvelvoite täytetään nykyään neuvottelemalla määräaika, jollei neuvottelujen aikana sovita toisin. Käytännössä siis nimenomaan neuvotteluajasta voidaan kesken neuvottelujen sopia toisin. Yleensä tämä tapahtuu siten, että jonkun kokouksen lopuksi todetaan yhdessä, että nyt on neuvoteltu riittävästi ja sovitaan, että työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa ja on oikeutettu tekemään päätöksiä.

Mielestäni tämä on vähän kummallista, koska luulisi olevan kaikkein selkeintä, että ihan niistä vähentämistoimista konkreettisesti päästäisiin sopimukseen eikä vain siitä, että nyt on neuvoteltu tarpeeksi ja työnantaja vetäytyy jonnekin yksin tekemään niitä päätöksiä. Toki niistä henkilömääristä ja vaikka vähän nimistäkin on voitu tehdä pitkälle vietyjä yhteisiä suunnitelmia, jotka sitten toteutetaan sellaisenaan, mutta se ei silti ole mielestäni ihan sama asia.

Mutta väliäkö sillä nyt sitten on, sovitaanko suoraan vähentämisistä vai "vain" neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä? Kyllä sillä on väliä, koska teoriassa työnantaja rikkoo YT-lakia, jos se sopii luottamusmiesten kanssa vähentämisistä ja nimeää irtisanottavia ennen kuin neuvotteluvelvoite on sovittu täytetyksi tai täyttynyt minimineuvotteluajan kuluttua. Tästä on saatu riidellä ihan hovioikeudessa asti: http://yle.fi/uutiset/irtisanotut_joutuivat_maksumiehiksi_yhteistoiminta-asiamiehen_neuvosta/7749692.

Uutinen jättää kaikkea tärkeää kertomatta, joten tässä tarkempi kuvaus asiasta: VVO:n YT-neuvottelut aloitettiin 5.2.2009 ja päätettiin 18.3.2009, eli neuvoteltiin lain edellyttämä minimi kuusi viikkoa. Riitaisaksi asian teki se, että aamulla 16.3.2009 (eli kaksi päivää ennen minimineuvotteluajan täyttymistä) käydyn kokouksen pöytäkirjasta ilmenee, että "osapuolet totesivat saavuttaneensa alustavan neuvotteluratkaisun, joka vaatii vielä työnantajan päätöksen". Alustava ratkaisu on koskenut ainakin irtisanottavien määrää, mutta ilmeisesti siinä saattoi olla jo mukana jotain alustavaa nimilistaakin. En tiedä, mikä tällaisen alustavan neuvotteluratkaisun oikeudellinen luonne on – onko se jo sopimus vai jotain muuta, sopimusta edeltävää? Oli miten oli, iltapäivällä 16.3.2009 yhtiön johtoryhmä hyväksyi "alustavan neuvotteluratkaisun" ja nimesi irtisanottavat. Viimeisessä kokouksessa 18.3.2009 johtoryhmän hyväksymä alustava neuvotteluratkaisu hyväksytiin – tehtiin "lopullinen neuvotteluratkaisu". Irtisanomiset toimeenpantiin 19.3.2009.

Luottamusmiehillä ei käsittääkseni ollut missään vaiheessa mitään moittimista neuvottelujen kulusta. Sen sijaan pari irtisanottua työntekijää eivät olleet tyytyväisiä neuvottelujen kulkuun (ja valikoitumiseensa irtisanottavien joukkoon) ja pyysivät silloista yhteistoiminta-asiamiestä selvittämään, onko YT-lakia mahdollisesti rikottu mm. siten, että on nimetty irtisanottavia kesken neuvottelujen. Yhteistoiminta-asiamiehen lausunnon mukaan YT-lakia oli rikottu. Yhteistoiminta-asiamiehen lausunto ei kuitenkaan ole millään lailla tuomioistuimia sitova. Käräjäoikeus ja myöhemmin hovioikeus päätyivät mielestäni oikeaan ratkaisuun: YT-lakia ei oltu rikottu, vaikka irtisanottavia olikin jo nimetty kesken neuvottelujen, koska irtisanomisista oltiin tätä ennen jollain tasolla päästy sopimukseen (päästy yksimielisyyteen ja "alustavaan ratkaisuun").

Käräjäoikeus perusteli asiaa seuraavasti (ja hovioikeus hyväksyi perustelut):

Käräjäoikeus toteaa, että yhteistoimintalain nimenomaisena tarkoituksena on se, että työnantaja ja henkilöstö pääsevät sopimukseen siitä, miten toimitaan. Jos osapuolet pääsevät sopimukseen, voidaan myös lain 51 §:n mukaan lain edellyttämistä vähimmäisneuvotteluajoista poiketa. Toisaalta tässä asiassa neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä eli neuvotteluajan lyhentämisestä ei ole erikseen nimenomaisesti sovittu.

Niemisen [luottamusmies] kertomuksen perusteella yhteistoimintaneuvotteluissa 16.3.2009 oli neuvottelun osapuolilla mahdollisuus saada nimilista irtisanottavista, ja jonka ainakin Nieminen oli myös 16.3.2009 saanut. Työnantaja on katsonut, että tieto irtisanomisuhan alla olleiden työntekijöiden määrästä ja heidän työsuhteensa pituudella konsernissa on vaikuttanut neuvottelun kohteena olleen tukipaketin arvoon.

Käräjäoikeus katsoo, ettei irtisanottavien nimeäminen neuvotteluiden aikana, sen jälkeen kun työvoiman vähentämistarpeesta on päästy yksimielisyyteen, ole tässä tapauksessa ollut vastoin yhteistoimintalakia. Käräjäoikeus katsoo, että johtoryhmän kokouksessa 16.3.2009 eli kaksi päivää ennen vähimmäisneuvotteluajan päättymistä, on ollut kysymys työantajan 16.3.2009 osapuolten saavuttaman alustavan neuvotteluratkaisun hyväksymisestä, joka on perustunut neuvotteluosapuolten yhteisymmärrykseen irtisanottavien määrästä eikä siten ole ollut kysymys työnantajan yksipuolisesta päätöksestä. Kysymys on ollut asiallisesti sen vahvistamisesta, että työnantajan puolelta voidaan edetä neuvotteluissa työvoiman vähentämistä koskevan suunnitelman mukaisella tavalla. Lopullinen neuvotteluratkaisu 18.3.2009 on vastannut alustavaa neuvotteluratkaisua.

Käsittämätön käsiteviidakko: yksimielisyys, alustava neuvotteluratkaisu ja sen hyväksyminen, yhteisymmärrys, ei yksipuolinen päätös, vahvistaminen, työnantajan suunnitelma ja lopullinen neuvotteluratkaisu.

Olennaista on kuitenkin se, että käräjäoikeus ja hovioikeus eivät lähteneet tulkitsemaan lakia "kuin piru raamattua" siten, että tässäkin tapauksessa kaikenlaiset ratkaisut ja nimeämiset olisi yksiselitteisesti tullut tehdä vasta, kun on nimenomaisesti sovittu neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä tai kun neuvotteluja on käyty minimimääräaika.

Itse olen pohtinut asiaa seuraavasti: YTL 50 §:n mukaan on neuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. YTL 51 §:n mukaan neuvotteluvelvoite on täytetty, kun on asioista neuvoteltu 14 päivää / kuusi viikkoa, jollei sovita toisin. Tälle sopimiselle ei ole vaaditty jotain määrämuotoa, joten mielestäni se voisi muodostua myös hiljaisesti osana muuta sopimista. Jos työnantaja ja henkilöstön edustajat pääsevät sopimukseen neuvoteltavista asioista, pitää se mielestäni jo automaattisesti sisällään neuvotteluvelvoitteen täyttymisen. Ei voi olla mahdollista, että neuvotteluosapuolet sopivat neuvoteltavista asioista, ja silti neuvotteluvelvoitetta olisikin vielä jotenkin "jäljellä". Mielestäni neuvotteluvelvoite voisi täyttyä myös vaiheittain: esim. organisaatiomuutoksesta sovitaan vaikkapa työtehtävä kerrallaan, jolloin nimityksiä voitaisiin tehdä neuvottelujen aikana sitä mukaa, kun asioista on sovittu. Irtisanottavien työntekijöiden lista hahmottuu siinä sitten samalla, kun nähdään, ketkä jäävät uudessa organisaatiossa ilman työtä. Käytännön syistä irtisanomiset lienee kuitenkin järkevää toteuttaa kerralla sitten, kun neuvotteluvelvoite on sovittu kaikilta osin täytetyksi tai minimineuvotteluaika on kulunut.

Lisäksi on tärkeää, että käytetään oikeaa termiä, kun halutaan kuvata sitä, että asiasta on lain tarkoittamalla tavalla sovittu. Oikea termi on "sopimus" ja "sovittiin". Yksimielisyys, yhteisymmärrys, yhteinen toteaminen, hyväksyminen ja kaikenlaiset alustavat ratkaisut eivät mielestäni riitä. "Päätettiin yhdessä" on aika hyvä, mutta kai siitäkin voi saivarrella, että yhdessä asioiden päättäminen ei ole sama asia kuin neuvotteluvelvoitteesta tai neuvoteltavista asioista sopiminen.

Mielestäni VVO:n YT-neuvottelut käytiin esimerkillisesti, kun asioista on voitu noin avoimesti keskustella ja sopia yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Harmi, että tästä tuli riitaa.